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绩效管理的三个时代

2019-09-19 10:18:38
九阶管理咨询公司

先来简要了解一下劳资关系的三个时代”。

这三个时代分别是强权时代、交易时代和利他时代。

在强权时代,劳资关系是由资本方强势主导的,劳工作为关系中的另一方,地位十分低下。资本家们为赚取尽可能多的利润,往往会采取现在看来十分不人道的手段,来榨取工人的“剩余价值”。比如说,尽可能地压低工人的工资,尽可能地延长工人的劳动时间,为工人提供的劳动和生活条件极差,甚至运用打手、流氓等暴力手段强迫工人满足资方的要求,等等。

在交易时代,企业普遍开始不得不重视快速崛起的精英阶层,包括中高级经理人员、技术和专业人员,不得不努力提高他们在企业内部的“政治地位”,不得不改善他们的经济待遇和工作及生活条件。与此同时,一线岗位员工的工资待遇、工作环境和生活条件也得到相应改善。但在这一时代,企业给予员工的基本条件都是有限的,员工能否得到升职、加薪的机会,取决于他们是否能够创造出让企业满意的价值。

而在现如今的利他时代,几乎所有的企业都不得不首先用较高的薪酬、职务头衔和福利条件来吸引人才加盟,这一做法的一个后果就是,企业的用人成本不断增加。在这种情况下,企业就不得不通过利益机制、教育训练和导入更有效的管理方法,来促使或确保员工为企业创造价值。

接下来我们再看看绩效管理的三个时代。

可以说,“绩效管理的三个时代”,正好与上面谈到的“劳资关系的三个时代”相一致。具体说来,“强权时代”的绩效管理是“自利性绩效管理”,“交易时代”的绩效管理是“互利性绩效管理”,“利他时代”的绩效管理(应该)是“共利性绩效管理”。

“自利性绩效管理”的基本特征是:经营者是极端自私的,他们在管理员工的绩效时,奉行的完全是“单边主义”的绩效管理思想和行为。也就是说,制定极其冷酷和严苛的标准,要求员工产出更多的绩效,却又尽可能地压低支付给员工的工资;员工没有选择和讨价还价的余地,愿意“就范”就留下来工作,不满于这样的管理,可以自己选择“走人”。

这一时代的绩效管理思想和行为,对应的是劳资关系的强权时代。事实上,也只有在那一时代,这一绩效管理思想和行为才有“市场”,也才行得通。

尽管人类社会发展到了今天,在某些国家、某些行业、某些区域、某些企业和企业内部某些工种的人群中,我们还能看到一定程度的自利性绩效管理的“影子”,但总体上说,这种绩效管理思想和行为的“市场”必将越来越小,最终必将彻底消失,而且在任何情况下都永不可逆。

“互利性绩效管理的基本特征是:企业经营者和高管们将市场化公平交易的思维引入到了员工绩效管理之中。他们在管理员工绩效时愿意承诺支付较高的工资,但同时要求员工产出与其工资对等的业绩,或者只愿意支付法律要求的或最多不高出行业平均水平的员工工资。

相比于自利性绩效管理思想和行为,这种绩效管理思想和行为显然有了很大的进步。经营者的自私心理与行为趋于理性,员工的利益和自尊有所保障其思想本身也是符合法制社会条件下的市场经济规律的。

现在看来,互利性绩效管理的思想和行为并非迄今为止最为先进,但它当前依然占主导地位。尤其是在一些传统的制造型企业中,这一绩效管理的思想和行为已经形成了十分强大的不可撼动的管理习惯。

但是我们想说,这一根深蒂固的时代性的企业绩效管理思想和行为,正在阻碍着新的更为有效的共利性绩效管理思想和行为的快速到来。

“共利性绩效管理的基调是共识、共担、共创和共享的“四共”原则与精神。也就是说,企业经营者和各层级的合伙人就企业的经营管理原则与方向达成高度共识,并在此基础上,大家立足于各自的岗位,来共同承担企业经营管理的责任,努力创造物质、精神财富和未来机会,最终大家按照事前确定的原则,来分享企业发展的红利或成果。

这种绩效管理思想,显然比我前面讲到的互利性绩效管理思想和行为有了极大的进步完全可以称得上是绩效管理的最高境界。这是因为,互利性绩效管理思想和行为中充满了企业与员工、上级与下级之间的博弈,而且由于充满了博弈思维,双方或多方的行为,在许多时候会对彼此利益或共同利益构成相应程度的损害。相比之下,共利性绩效管理思想则把大家的利益深度捆绑在一起,从而真正地实现责任共担、荣辱以共、利益共享也就是说,企业成为经营者与员工的利益共同体、事业共同体和命运共同体。

企业的绩效管理思想和行为之所以会从互利性向共利性发展,不是因为经营者的良心发现,而是企业适应环境变化的必然选择。因为,在利他时代,企业必须带给员工以更大的利益,才能获得和保留住优秀员工;而企业能够支付给员工的利益是有限的,在这种情况下,企业不得不动用股权来激励员工(也就是实行股权激励计划或合伙人制)。而实行股权激励计划或合伙人制以后,企业和特定人才之间的利益关系,就不再是相互博弈的关系,而是责任共担、荣辱以共、利益共享的利益/事业/命运共同体关系。

然而,当前看来,这种共利性绩效管理的思想,还只是在少数已经实行了股权激励计划或合伙人制的企业初显端倪,远没有形成时代性的共识和共同追求。不仅如此,由于传统的自利性和互利性绩效管理的思想十分顽固、行为具有强大的惯性,再加上迄今为止还没有正确的理论指引企业界做出新的更符合时代精神的选择,所以我们看到,即便在已经实行了股权激励计划或合伙人制的企业中,所采取的大多还是互利性的绩效管理思想和行为。

样的错位是令人遗憾的,但也是可以理解的。遗憾的是,运用共利性绩效管理思想将更有利于企业达成自身的目的,企业并不知道有这样一种管理思想;可以理解的是,任何一种新的更先进的思想从其诞生,到首先为少数人所接纳和实践,再到流行开来,以至于形成人们的普遍思维和行为,都必然会经历相应的时间的过程,甚至是痛苦的过程。

不过,我必须说,如果你相信人力成本必然持续上涨、股权激励计划或合伙人制必然成为所有企业的选择这两大趋势,那么你便不得不相信,共利性绩效管理思想终将被所有的企业所接纳,这是因为它对所有企业里的所有人都将更为有利。